Das neue Gesetz zum Mindestlohn legt in machen Branchen die Latte höher als bisher. Die neuen Regelungen verunsichern viele Unternehmer.
Das neue Gesetz zum Mindestlohn legt in machen Branchen die Latte höher als bisher. Die neuen Regelungen verunsichern viele Unternehmer. (Bild: Helmut Wegmann, pixelio.de)

Mindestlohn: Das müssen Sie als Unternehmer wissen (Teil 2 von 3)

Veröffentlicht: 02.02.2015

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Die neue Mindestlohn-Regelung führt in deutschen Unternehmen fast aller Größenordnung zu deutlicher Verunsicherung und zahlreichen Fragen. Rechtsanwältin Simone Weber aus München erläutert in einem dreiteiligen Beitrag exklusiv für mittelstandinbayern.de, was sich geändert hat und worauf Unternehmer unbedingt achten müssen.

Teil 2: Pflichten des Arbeitgebers, Auswirkungen des Mindestlohns auf Lohnbestandteile

Welche Dokumentationspflichten bestehen für Arbeitgeber?

Wichtig für Arbeitgeber sind die mit dem Mindestlohn neu eingeführte Dokumentationspflichten für Minijobber bis zu € 450,00 sowie kurzfristig Beschäftigte und Arbeitnehmer der in § 2 a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Branchen, d.h. das Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsbetriebe, Personenbeförderungsbetriebe, Speditions- Transport- und damit verbundene Logistikbetriebe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsbetriebe, Betriebe die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, Fleischwirtschaft. In diesen Branchen besteht im Übrigen auch eine Aufzeichnungspflicht für entliehene Arbeitnehmer durch die entleihenden Betriebe.

Der Arbeitgeber muss ab dem 01.01.2015 grundsätzlich auch die Arbeitszeiten dieser Arbeitnehmer konkret aufzeichnen, d.h. Beginn, Ende und Dauer der täglichen! Arbeitszeit müssen zwingend schriftlich festgehalten werden und zwar innerhalb von sieben Tagen nach der erbrachten Arbeitsleistung. Diese Aufzeichnungen sind zwei Jahre lang aufzubewahren und müssen im Rahmen einer Prüfung den Behörden der Zollverwaltung, Finanzkontrolle/Schwarzarbeit vorgelegt werden. Diese sind mit den entsprechenden Kontrollen betraut und werden sie auch durchführen. Es ist sogar bereits eine Hotline eingerichtet, bei der Arbeitnehmer Beschwerden abgeben und Meldungen machen können.

Diese Dokumentationsverpflichtungen bestehen aber nicht für Minijobber in Privathaushalten, wie z.B. Reinigungskräfte die für die private Haushaltsführung beschäftigt werden.

Welche Auswirkungen hat der Mindestlohn auf sonstige Lohnbestandteile oder auch Entgeltsysteme?

Das Mindestlohngesetz enthält keine Regelung, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen. Strittig war deshalb auch die Berechnung des Stundenlohns, der sich ja grundsätzlich nur auf die geleistete Arbeitszeit bezieht und keine Aussage betreffend Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Sachleistungen, Prämien, Provisionen trifft. Diese werden ja bei einem Zeitlohn zunächst nicht berücksichtigt und müssen dann erforderlichenfalls umgerechnet werden. Insoweit stellt sich aber auch die Frage, was tatsächlich auf den Mindestlohn angerechnet bzw. einbezogen werden darf und was nicht.

Die Bundesregierung hat in den Gesetzesmaterialien Klarstellungen hierzu getroffen. Keine Anrechnung erfolgt demnach bei Vergütungsbestandteilen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet. Der Zweck dieser Zahlungen ist eben gerade nicht die Vergütung der reinen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und diese Vergütungsbestandteile sind zeitlohnunabhängig.

Dies bedeutet, dass Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Schichtzuschläge, Schmutzzulagen, Nachtzuschläge, Gefahrenzulagen, Akkordprämien, Überstundenzuschläge nicht im Mindestlohn zu berücksichtigen sind und diese Zahlungen neben dem Mindestlohn zusätzlich gezahlt werden müssen, ebenso wie vermögenswirksame Leistungen. Gleiches gilt wohl für Urlaubs- und Weihnachtsgeld, wenn es in größeren Abständen, z.B. jährlich gezahlt wird. Wegegeld welches als reine Aufwandsentschädigung gezahlt wird, wird nicht berücksichtigt. Trinkgelder unterfallen wohl ebenso wenig dem Mindestlohn wie reine Aufwandsentschädigung.

Anders als das 13. Monatsgehalt, welches als Vergütung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unwiderruflich gezahlt wird. Der Arbeitnehmer verdient sich das 13. Monatsgehalt ratierlich im laufenden Jahr pro Monat. Dann ergibt sich der Stundenlohn aus einer Umrechnung des Lohnes von Fixlohn und 13. Monatsgehalt. Auch wenn der Arbeitnehmer einen Fixlohn in Höhe von € 7,00/Std. sowie eine variable Vergütung in Höhe von € 2,50 pro Stunde erhält, kann die Berechnung des Stundenlohns aus einer Addition dieser beiden Bestandteile erfolgen
Problematisch kann es bei leistungsunabhängige Bonuszahlungen und Provisionen sein. Hier wird es auf eine konkrete Einzelfallprüfung ankommen, da hierzu keinerlei Vorgaben existieren und davon auszugehen ist, dass Rechtsicherheit erst höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG gibt.

Insoweit kann den Arbeitgebern in Zukunft in der Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge nur angeraten werden, darauf zu achten, dass Zuschläge und Zulagen, soweit dies tarifvertraglich möglich ist, als Bestandteile der Festvergütungen vereinbart werden. Es sollte eine Fixvergütung vereinbart sein, die dem Mindestlohn entspricht. Will der Arbeitgeber aber auch weiterhin an einer einzelnen Darstellung der Vergütungsbestandteile festhalten und weitere Vergütungsbestandteile aufnehmen, so sollte zumindest darauf geachtet werden, dass in dem Vertrag zum Ausdruck kommt, dass es dem Willen der Vertragsparteien entspricht, dass diese Vergütungsbestandteile ebenfalls dazu dienen, die normale Arbeitsleistung abzugelten. Nur so wäre eine Anrechenbarkeit möglich. Bestehende Arbeitsverträge sind ebenfalls zu überprüfen und wenn möglich, anzupassen.

Ebenfalls einer Prüfung unterzogen werden, sollten betrieblich geregelte Bestimmungen betreffend Lohnhöhe und Arbeitszeit sowie Eingruppierungssysteme. Lohnhöhe und Arbeitszeit müssen den Mindestlohnbestimmungen von € 8,50/Std. entsprechen. Wenn die unterste Vergütungsgruppe in einem Eingruppierungssystem nicht mehr den Mindestlohnbestimmungen genügt, so sind die Abstände zur der darauf folgenden Vergütungsgruppe nämlich auch nicht mehr gewahrt und die Lohngruppen müssten, z.B. auf Verlangen des Betriebsrats, neu festgesetzt werden.

Die Vereinbarung von Stück- und Akkordlohn ist selbstverständlich auch weiterhin möglich. Hierbei muss nur gewährleistet sein, dass der Mindestlohn pro Stunde stets eingehalten wird

Über die Autorin:
Simone Website Foto 047Rechtsanwältin Simone Weber mit zentralem Kanzleisitz am Sendlinger-Tor-Platz in München ist seit über 16 Jahren zugelassene Rechtsanwältin und im Zivilrecht mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht, Mietrecht und Inkasso bundesweit tätig. Neben ihrer anwaltliche Tätigkeit wird sie auch für Fortbildungsveranstaltungen von Unternehmen im Arbeitsrecht gebucht und ist u.a. Referentin der Handwerkskammer für München und Oberbayern. Sie veröffentlicht in diversen Onlinemedien regelmäßig Artikel zu aktuellen Entwicklungen im Recht.

Weitere Informationen: http://www.weber-rechtsanwaeltin.de

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