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Personalauswahl: Wie finden Sie passende Mitarbeiter?

Veröffentlicht: 17.09.2014

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Strategien für eine erfolgreiche Personalauswahl

Human Resources Management leicht gemacht – die wesentlichen Schritte zur Analyse und Auswahl neuer Talente

Kleine und mittlere Unternehmen verfügen oftmals nicht über eine eigene Personalabteilung. Aber auch wenn Ihnen die Personalreferenten oder Personalpsychologen fehlen, die in Großkonzernen das Talent Management meistern, können Sie mit einigen bewährten Strategien die Bewerber umfangreich einschätzen und so die passende Fachkraft für Ihr Unternehmen auswählen. Lesen Sie hier, wie dies gelingt.

Das Talent Management für Ihr Unternehmen beginnt mit einem einfachen, dafür aber sehr entscheidenden Schritt:

Analysieren Sie Ihre Anforderungen

Wenn in Ihrem Unternehmen eine Vakanz auftritt, Sie expandiert haben und neue Mitarbeiter suchen oder ausgeschiedene Fachkräfte ersetzt werden sollen, müssen Sie Personal finden, das genau die entstandenen Lücken kompetent ausfüllt. Dass ein Schlosser kaum die Aufgaben eines Bäckers erfüllen kann oder eine Schneiderin trotz Passion für ihr Fach keinen Kfz-Elektriker ersetzen kann, ist logisch. Aber oftmals sind Anforderungen viel spezieller und differenzierter. Welche genaue Berufsausbildung soll der neue Mitarbeiter haben? Welche Zusatzqualifikationen oder Zulassungen (z.B. spezielle Führerscheine, Schweißerpässe, Approbationen) benötigt er? In welchen Bereichen soll die Fachkraft praktische Erfahrungen mitbringen? Vergessen Sie dabei auch soziale Kompetenzen – die berühmten Soft Skills – nicht. Wer etwa regelmäßig Präsentationen durchführt, sollte auch vor Gruppen angstfrei sprechen können und selbst ein mit den Waren perfekt vertrauter Verkäufer wird nur mäßige Umsätze vorweisen können, wenn er zu introvertiert und schüchtern ist. Über die „harten“ Kernkompetenzen hinaus, sind demnach auch soziale Aspekte wichtig, die sich im Verhalten des Mitarbeiters widerspiegeln. Diese Anforderungen bilden ein Soll-Profil – Ihre Anforderungsbeschreibung. Erfahrene Vorgesetzte oder Mitarbeiter sind Basis dieser Anforderungen. Diese bereits vorhandenen Fachkräfte zu fragen, was „der Neue“ mitbringen soll, ist die einfachste Variante, ein spezifisches Anforderungsprofil zusammenzustellen. Die entstehenden Anforderungen werden verschriftlicht und sind Basis von Stellenausschreibungen.

Psychometrische Verfahren

Es sind zahlreiche Bewerbungen in Ihrem Unternehmen angekommen und anhand der fachlichen Voraussetzungen, anhand von Zeugnissen und Berufsabschlüssen treffen Sie eine erste Auswahl. Bewerber, die den fachlichen Anforderungen nicht genügen, gelangen nicht in die zweite Auswahlrunde. Wie geht es aber weiter? Wie können Sie nun die „weichen“ Faktoren, die Soft Skills, einschätzen? Hierfür bieten sich psychometrische Verfahren an. Darunter werden Persönlichkeits- und Intelligenztests verstanden. Intelligenz korreliert in sehr hohem Maße mit beruflichem Erfolg und der Leistungsfähigkeit im Job. Solche Tests sind etwa das LPS (Leistungsprüfsystem), welches vor allem die fluide Intelligenz (Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit) erfasst. Die Bewerber müssen aus einer Reihe von Zahlen- oder Zeichenreihen jeweils das Symbol oder die Ziffer entfernen, die nicht in die Reihenfolge passt. Wer hier erfolgreicher ist als Mitbewerber, kann schneller Wesentliches erkennen und logische Schlussfolgerungen ziehen. Weiterhin kann das BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung) zum Einsatz kommen. Der Fragebogen besteht aus 14 Dimensionen mit Anforderungen, die sich den Dimensionen soziale Kompetenz, berufliche Orientierung, Arbeitsverhalten und psychische Konstitution zuordnen lassen. Der Bewerber schätzt sich anhand der Fragen ein und gibt damit eine Wertung seiner eigenen Sichtweise (Selbstbild) ab. Die Auswertung dieser Verfahren ist jeweils mittels IT-gestützter Bewerbermanagement Software wie Umantis oder auch per Hand (Papier- und Stift-Versionen) möglich.

Interview

Der nächste Schritt im Auswahlprozess sind die eigentlichen Qualifikationsgespräche, die als teilstrukturiertes Interview (einige Fragen sind vorgegeben) oder voll-strukturiertes Interview (alle Fragen sind vorgegeben) erfolgen können. Als bester Prädiktor für zukünftiges Verhalten gelten in der Persönlichkeitspsychologie die Handlungsweisen eines Menschen in der Vergangenheit. Konfrontieren Sie den Bewerber im Gespräch daher mit Situationen, die in Ihrem Unternehmen relevant sind (z.B. Konflikte, typische Probleme). Fragen Sie danach, ob er Ähnliches bereits erlebt hat und wie er sich zum damaligen Zeitpunkt in diesen Situationen verhalten hat. Sind dem Bewerber diese Situationen nicht bekannt, können Sie ihn fragen, wie er sich hier verhalten würde. Ohne die tatsächliche Erfahrung ist es jedoch schwerer, zukünftiges Verhalten abzuschätzen.

Assessment-Center

Typische Bestandteile des Assessment-Centers sind Rollenspiele oder Präsentationen, mit denen Bewerber „in Aktion“ erlebt werden und sich die Möglichkeit ergibt, Führungskompetenzen oder andere interaktive Fähigkeiten abzuschätzen. Wie konstruieren Sie ein solches Assessment-Center? Je nachdem, welche Erwartungen Sie an das Verhalten eines potentiellen Mitarbeiters haben, sind für Sie verschiedene soziale Fähigkeiten relevant (z.B. Präsentationskompetenz, Verkaufstalent, Eloquenz, Fähigkeit zum Erklären, Führungskompetenz, Durchsetzungsstärke, Konfliktmanagement). Typische Situationen, die bezügliche dieser Kompetenzen relevant sind (z.B. Streitgespräch mit Kunden, etwas verkaufen, eine Präsentation halten) können Sie im Assessment Center nachspielen. Sie beobachten das Verhalten des Kandidaten während der Übungen und schätzen ihn bezüglich der Soft Skills ein. Nutzen Sie zur Standardisierung Beobachtungsbögen, auf denen Sie Ihre Einschätzung anhand von Skalen festhalten.

Zuordnung der Kompetenzen

Wichtig ist die korrekte Einordnung der jeweiligen Ergebnisse und Einschätzungen. Zu welchen Anforderungen des Soll-Profils gehören die Ergebnisse der Testungen und Analysen? Sie orientieren sich hierbei an den Dimensionen des psychometrischen Testung. Die Beschreibung des Testverfahrens liefert Ihnen Hinweise, wie die einzelnen Dimensionen zu interpretieren sind. So umfasst der Bereich „Arbeitsverhalten“ des BIP die Kategorien Gewissenhaftigkeit, Flexibilität und Handlungsorientierung. Die Handanweisung der Verfahren geben genau vor, wie Antworten zu werten sind. Bei einem Interview können Sie anhand einer Skala einstufen, wie sehr die Antwort dem gewünschten Verhalten entspricht, etwa für welches Ausmaß von Konfliktfähigkeit eine Beschreibung spricht (z.B. gar nicht konfliktfähig, ausreichend, bis hin zu „So sollte es im Idealfall sein“). Beim Assessment Center gehen Sie analog vor. Die Potenzialanalyse führt im Anschluss alle Ergebnisse zusammen. Hier stellen Sie die Resultate der psychometrischen Testung den Ergebnissen der Interviews und der Assessment-Center gegenüber, beispielsweise als Profil mit einzelnen Einschätzungskategorien. Dies ermöglicht Ihnen einen guten Überblick über die generelle Eignung des Kandidaten.

Talent Management Software

Bei der Auswertung der psychometrischen Verfahren kann eine Talent Management Software zum Einsatz kommen. Diese analysiert die Antworten automatisch und wertet sie in Bezug auf die gestellten Anforderungen. Im Ergebnis entsteht ohne viel Aufwand eine Potenzialanalyse. Die Talent Management Software kann ebenso den Bewerbungsprozess selbst erleichtern, etwa das Formulieren von Anforderungen, das Ausschreiben von Stellenangeboten und das Verwalten der eingehenden Bewerbungen. Führt eine Bewerbung zu einer Einstellung, bleiben die Kompetenzen des Mitarbeiters in der Software hinterlegt und sind Basis späterer Eignungsbeurteilungen bei Beförderungen.

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