Bernd Drumann, Geschäftsführer der Bremer Inkasso GmbH, beantwortet Fragen zum Gesetzesentwurf der Bundesregierung in Bezug auf die Vorsatzanfechtung:

Der Gesetzgeber plant eine Verkürzung der Fristen für bestimmte Fälle der Vorsatzanfechtung von bisher zehn auf vier Jahre. Welche Vorteile bringt das dem Gläubiger?

„Aus meiner Sicht ist die Verkürzung der Frist ‚bei Lichte betrachtet‘ kein wirklicher Gewinn für die Unternehmer. Jedenfalls leistet die Verkürzung keinen Betrag dazu, den eklatanten Verlust der Rechtssicherheit, der mit der Vorsatzanfechtung einhergeht, auszugleichen. Besonders für mittelständische und kleine Unternehmen ist das Leben unter diesem ewig drohenden ‚Damoklesschwert der Insolvenzanfechtung‘ eine tägliche Gratwanderung. Gefühlt mag hier eine Entlastung erfolgen – in der Praxis jedoch nicht. Die mit Abstand meisten Insolvenzanfechtungen erfassten in der Vergangenheit Anfechtungszeiträume von kaum mehr als 4 Jahren. Der Gesetzgeber gibt den Gläubigern damit m. E. lediglich ein besseres Gefühl. Mehr aber nicht.“

Müssen Unternehmer (wie Dienstleister, Warenlieferanten, Handwerker) oder auch Privatpersonen weiter mit Anfechtungen durch Insolvenzverwalter rechnen, wenn der Gesetzesentwurf umgesetzt wird?

„Ja, leider, denn der Gesetzesentwurf enthält weiterhin eine große Schwachstelle: die fehlende Konkretisierung der Anfechtungsvoraussetzungen. Für alle, die am Wirtschaftsleben beteiligt sind, muss genau vorhersehbar sein, ob eine Anfechtung droht oder eben nicht. Genau das ist auch weiterhin nicht gewährleistet. Wie soll ein Handwerker genau erkennen, ob sein Kunde denn nun im Sinne der §§ 130, 131 und 133 InsO zahlungsunfähig ist oder nicht?
Dazu sind nicht einmal Gerichte ‚einwand-frei‘ in der Lage, die sich mit Anfechtungsprozessen auseinandersetzen. Sie kommen bei der Bewertung der Frage, ob der Unternehmer Kenntnis von Umständen hatte, die zwingend auf eine Zahlungsunfähigkeit schließen ließen, zu völlig unterschiedlichen Ergebnissen. Daran wird sich mit diesem Gesetzesentwurf auch in der Zukunft nichts ändern.

Niemand, erst recht niemand ohne juristische Kenntnisse, ist in der Lage, rechtssicher und verbindlich anhand von Indizien irgendwelche Schlüsse zu ziehen, die letztlich zu der Annahme führen, sein Kunde sei zahlungsunfähig. Genau das wird aber weiterhin verlangt. Denn hat man Kenntnis von z. B. anderen Verbindlichkeiten des Kunden, Rücklastschriften, der eigenen hohen Forderung oder liegt gar die Mitteilung vor, dass es Liquiditätsprobleme gibt, dann brennt für den Unternehmer auch weiterhin die (frühere 10- und jetzt eben) 4-Jahres-Kerze der Insolvenzanfechtung.

Das kann so nicht richtig sein. Die vom Gesetzgeber weiter verlangte Bewertung von Indizien zur Erkennung einer vermeintlich vorliegenden Zahlungsunfähigkeit eines Kunden durch die am Wirtschaftsleben teilhabenden Personen ist kein adäquates Mittel. Vielmehr wäre der Gesetzgeber gehalten, ausschließlich die Kenntnis von Fakten als Beweise zuzulassen. Als Beispiel die glasklare Aussage des Schuldners, seines Steuerberaters oder sonst einer dem Schuldner nahestehenden Person, er sei zahlungsunfähig, oder die Kenntnis einer betriebswirtschaftlichen Auswertung oder die Kenntnis einer Liquiditätsbilanz. Ohne solche harten Fakten darf es m. E. keine Vorsatzanfechtung geben; schon gar nicht, wenn innerhalb des anfechtungsrelevanten Zeitraumes eine Gegenleistung (Warenlieferung, Dienstleistung etc.) zur Masse gelangt ist.“

Der Gesetzgeber plant für die Zahlungsvereinbarung oder eine dem Kunden gewährte Zahlungserleichterung eine klare Regelung. Ist das ein Vorteil für den Gläubiger?

„Ja, diese Änderung ist tatsächlich für die Gläubiger ein Vorteil. In dem Gesetzesentwurf heißt es: ‚Hatte der andere Teil mit dem Schuldner eine Zahlungsvereinbarung getroffen oder diesem in sonstiger Weise eine Zahlungserleichterung gewährt, wird vermutet, dass er zur Zeit der Handlung die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners nicht kannte‘.
Nun wird die Zukunft zeigen müssen, wie Insolvenzverwalter und Gerichte damit umgehen. Ich verstehe den Entwurf so, dass mit Abschluss der Zahlungsvereinbarung die Aussagekraft aller Umstände, die auf die Zahlungsunfähigkeit schließen lassen (Rücklastschriften, überfällige Forderung, oft gemahnt, Lieferung nur noch gegen Vorkasse etc.), und die dem Unternehmer bis dahin bekannt waren, mindestens abgeschwächt wird. Trotz der bekannten Umstände wird also vermutet, dass der Unternehmer die Zahlungsunfähigkeit gerade nicht kannte. Wenn der Kunde sich dann auch noch an die Vereinbarung hält und die Raten pünktlich zahlt, dürfte ‚alles in Butter‘ sein.

Man kann aber auch die Auffassung vertreten, der Insolvenzverwalter habe weiterhin die Möglichkeit, auf die bisher übliche Weise die Vermutung, dass keine Zahlungsunfähigkeit besteht, zu widerlegen. Und auch hier haben wir dann das gleiche Problem wie schon heute: Anhand von Indizien ist durch Gerichte zu klären, ob denn bekannte Rücklastschriften, überfällige Forderungen, oft gemahnt, Lieferung nur noch gegen Vorkasse etc. dazu führen, dass die Vermutung widerlegt werden kann. Der Gesetzesentwurf ist auch hier alles andere als eindeutig.

Anders verhält es sich außerdem in den Fällen, in denen die Zahlungsvereinbarung gerade nicht eingehalten wurde. Fragt man den Schuldner nach den Gründen, so wird er diese sicher bis ins Detail glaubhaft erläutern. Er möchte ja vom Unternehmer Verständnis dafür erreichen, dass es ihm derzeit nicht oder nicht in vollem Umfang möglich ist, die Zahlungsvereinbarung einzuhalten. Und hier beginnt dann wieder das Dilemma mit der Insolvenzanfechtung. Gibt der Schuldner als Erklärung für die Zahlungsverzögerung dem Gläubiger nun z. B. an, dass das Finanzamt ihm das Konto gepfändet habe, er bei weiteren Lieferanten Schulden habe etc., dann erlangt der Gläubiger damit Kenntnis von Umständen, die zwingend auf Zahlungsunfähigkeit schließen lassen. Diese Kenntnis erlangte er nach Abschluss der Zahlungsvereinbarung, und damit brennt die 4-Jahres-Kerze erneut.“

Statt „drohender Zahlungsunfähigkeit“ sieht der Entwurf für bestimmte Fälle vor, dass es jetzt des „Eintritts der Zahlungsunfähigkeit“ bei der Vorsatzanfechtung bedarf. Wie wirkt sich das aus?

„Der Übergang von der drohenden zur tatsächlichen Zahlungsunfähigkeit ist fließend. Eine klare Unterscheidung beider Zustände gibt es m. E. nicht. Daher wird auch kein Unterschied zum bisher geltenden Recht zu spüren sein. Das gilt jedenfalls so lange, wie die eine oder andere Schattierung der Zahlungsunfähigkeit des Schuldners anhand von Beweisanzeichen (Indizien) durch den Unternehmer beurteilt werden soll. Zu dieser Bewertung sind, wie gesagt, m. E. nicht einmal Rechtsanwälte, Insolvenzverwalter oder Richter verlässlich in der Lage: Welche Kenntnis hatte der Unternehmer von was, drohte die Zahlungsunfähigkeit nur, war sie schon eingetreten, oder trat sie im Moment der Drohung ein….? Ein Unding! Wie soll ein Unternehmer so eine Bewertung in Bezug auf die Vorsatzanfechtung vornehmen? Das ist weiterhin niemandem mit gesundem Menschenverstand zu vermitteln.“

„Im Koalitionsvertrag war festgeschrieben worden, dass man sich von Seiten des Gesetzgebers kümmern wolle. Damit stand man in der Pflicht. Gut gemeint ist noch lange nicht auch gut gemacht. Eine ‚Verbesserung der Rechtssicherheit bei Anfechtung‘ sehe ich nicht wirklich gegeben. Was die Vorsatzanfechtung angeht empfinde ich die Verkürzung des Anfechtungszeitraums als Makulatur, und die vagen Formulierungen in Bezug auf die ‚Kenntnis von Umständen und deren Bewertung‘ bieten weiterhin jede Menge Raum für die unterschiedlichsten Rechtsauffassungen, Rechtsauslegungen und Rechtsprechungen. Was übrig bleibt sind weiterhin Planungs- und Rechtsunsicherheit für die Gläubiger – mal wieder.“

Solange die im Rahmen einer Webstatistik ermittelten Nutzungsdaten anonym erfasst werden, dem Betroffenen die Möglichkeit zum Widerspruch eingeräumt wird und nach der statistischen Auswertung regelmäßig eine Löschung dieser Daten erfolgt, steht der Einsatz einer solchen Webanalyse- und Trackingsoftware im Einklang mit dem Telemediengesetz (TMG) und ist somit zulässig.

Dafür sind im Vorfeld der Implementierung solcher Software folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

• Der Betroffene wird vorab über den Einsatz der Webanalyse- & Trackingprogramme, über welche die Nutzungsprofile erstellt werden, und
  die Widerspruchsmöglichkeit informiert.
• Der Betroffene kann dem Tracking jederzeit ohne technische Vorkenntnisse wirksam widersprechen.
• Es werden keine personenbezogenen Daten erhoben (z.B. IP-Adresse, sonstige Gerätekennungen).
• Es gehen nur pseudonyme oder anonyme Nutzungsdaten in die Analysen ein.
• Die ermittelten Daten werden nach Erfüllung ihres Zwecks regelmäßig gelöscht im Sinne der irreversiblen Entfernung der Daten vom Datenträger.
• Die Anforderungen aus der Auftragskontrolle (Auftragsdatenverarbeitung) gemäß § 11 BDSG müssen durch den Analyse-Dienst erfüllt sein (z.B. ADVV mit Google Inc.).
• Eine Ortung der Betroffenen findet nicht statt.
• Interaktionen der Betroffenen (Emailverkehr, Kontaktdaten, Browserkonfiguration, Festplatte etc.) werden nicht ausgelesen.
• Die durch die Webanalyse- & Trackingprogramme generierten Daten werden nicht mit anderen Daten zusammengeführt (keine Datenaggregation; dies ergibt sich aus dem Trennungsgebot nach § 9 BDSG).
• Eine Übermittlung der durch die Webanalyse- & Trackingprogramme generierten Daten findet nicht statt.
• Daten dürfen nur für eigene Zwecke der verantwortlichen Stelle verwendet werden (z.B. Zahlen für die IVW-Statistik).
• Die besonderen Anforderungen an bestimmte Webanalyse- & Trackingprogramme (z.B. Einbindung der AnonymizeIP bei Google Analytics, Verwendung des 2-Click-Modells bei Social Media Plug-Ins) sind zu beachten und umzusetzen.

Über den Autor: Friedrich Streng ist Geschäftsführer der InTime Media Services GmbH in Unterhaching bei München. Weitere Informationen: www.intime-media-services.net

Zur Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts

Teil 3: Haftung des Auftraggebers, Fälligkeit des Mindestlohns, Überstunden, Ausschlussfristen, Sanktionen

Wer haftet für Subunternehmer?

Unternehmen, die andere Unternehmen mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen, haften wie Bürgen, die auf die Einrede der Verjährung verzichtet haben, für die von ihm beauftragten Subunternehmer. Eine Generalunternehmerhaftung im Mindestlohn. Die Unternehmen müssten dann also für die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns einstehen, falls diese Subunternehmer ihren Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn nicht zahlen. Dies gilt selbst dann, wenn der beauftragte Subunternehmer wiederum weitere Auftragnehmer beauftragt, z.B. auch Zeitarbeitsunternehmen. Insoweit muss dringend angeraten werden, stetig zu überprüfen, dass die beauftragten Firmen auch die Mindestlöhne pünktlich zahlen und dies zu dokumentieren.

Wann ist der Mindestlohn zur Zahlung fällig?

Wurde im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung getroffen, wann der Lohn zu zahlen ist, gilt dieser Zeitpunkt auch weiterhin als Fälligkeitstermin für den Mindestlohn. Spätestens muss der Mindestlohn aber zum letzten Bankarbeitstag des Folgemonats, der Monat, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, gezahlt sein. Wurde keinerlei vertragliche Vereinbarung getroffen und ist der Lohn nach Zeitabschnitten bemessen, so ist der Lohn nach Ablauf der jeweiligen Zeitabschnitte zu zahlen, also z.B. bei Monatslohn nach Ablauf des Monats.

Wie ist mit Überstunden umzugehen?

Für die Überstundenvergütung gilt Vorgenanntes zur Fälligkeit ebenfalls. Bei einem gleichbleibenden Arbeitslohn können aber Arbeitsstunden, die über die vereinbarte monatliche Arbeitszeit hinaus gehen, auf einem schriftlichen Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Die Überstunden müssen dann allerdings auch monatlich erfasst werden. Zudem muss diese Möglichkeit schriftlich z.B. im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag vereinbart sein.

Diese Überstunden des Arbeitszeitkontos müssen dann aber durch den Arbeitgeber spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten entweder durch bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.

Diese Regelung gilt aber auch nur, wenn aufgrund der Überstunden der zu leistende Mindestlohn nicht erreicht wird. Wenn der gezahlt Arbeitslohn bereits so hoch ist, dass der Mindestlohn für alle geleisteten Arbeitsstunden inklusive der Überstunden ausreicht gilt diese also selbstverständlich nicht.

Zudem dürfen die auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden monatlich jeweils 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten.

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die bis zu diesem Zeitpunkt nicht ausgeglichenen Arbeitsstunden im Folgemonat an den Arbeitnehmer auszuzahlen.

Was ist bei Ausschlussfristen zu beachten?

Bislang üblich war die Vereinbarung von Ausschlussfristen innerhalb von Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Hiernach verfallen Ansprüche, die nicht innerhalb eines festgesetzten Zeitraums geltend gemacht werden. Dies soll für die Parteien Rechtssicherheit schaffen, möglichst schnell darüber informiert zu sein, ob noch Ansprüche geltend gemacht werden. Das Mindestlohngesetz schreibt nunmehr in § 3 vor, dass Vereinbarungen, die seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam sind und ein Verzicht des Arbeitnehmers auf bestehende Ansprüche nur durch gerichtlichen Vergleich möglich sind. Auch eine Verwirkung ist ausgeschlossen. Dies bedeutet, dass der Mindestlohn in Höhe von € 8,50 einer Ausschlussklausel nicht mehr unterworfen werden kann. Insoweit sollten bestehende Verträge möglichst angepasst werden und in neu zu schließenden Verträge Mindestlohnansprüche hiervon zwingend ausgenommen werden.

Welche Sanktionen drohen?

Werden Mindestlöhne nicht gezahlt, drohen den Arbeitgebern Bußgelder bis zum € 500.000,00. Verstoßen Arbeitgeber gegen Ihre Dokumentationspflichten droht eine Geldbuße bis zu € 30.000,00. Unternehmen können dann auch von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

Über die Autorin:
Rechtsanwältin Simone Weber mit zentralem Kanzleisitz am Sendlinger-Tor-Platz in München ist seit über 16 Jahren zugelassene Rechtsanwältin und im Zivilrecht mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht, Mietrecht und Inkasso bundesweit tätig. Neben ihrer anwaltliche Tätigkeit wird sie auch für Fortbildungsveranstaltungen von Unternehmen im Arbeitsrecht gebucht und ist u.a. Referentin der Handwerkskammer für München und Oberbayern. Sie veröffentlicht in diversen Onlinemedien regelmäßig Artikel zu aktuellen Entwicklungen im Recht.

Weitere Informationen: http://www.weber-rechtsanwaeltin.de

Teil 2: Pflichten des Arbeitgebers, Auswirkungen des Mindestlohns auf Lohnbestandteile

Welche Dokumentationspflichten bestehen für Arbeitgeber?

Wichtig für Arbeitgeber sind die mit dem Mindestlohn neu eingeführte Dokumentationspflichten für Minijobber bis zu € 450,00 sowie kurzfristig Beschäftigte und Arbeitnehmer der in § 2 a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Branchen, d.h. das Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsbetriebe, Personenbeförderungsbetriebe, Speditions- Transport- und damit verbundene Logistikbetriebe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsbetriebe, Betriebe die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, Fleischwirtschaft. In diesen Branchen besteht im Übrigen auch eine Aufzeichnungspflicht für entliehene Arbeitnehmer durch die entleihenden Betriebe.

Der Arbeitgeber muss ab dem 01.01.2015 grundsätzlich auch die Arbeitszeiten dieser Arbeitnehmer konkret aufzeichnen, d.h. Beginn, Ende und Dauer der täglichen! Arbeitszeit müssen zwingend schriftlich festgehalten werden und zwar innerhalb von sieben Tagen nach der erbrachten Arbeitsleistung. Diese Aufzeichnungen sind zwei Jahre lang aufzubewahren und müssen im Rahmen einer Prüfung den Behörden der Zollverwaltung, Finanzkontrolle/Schwarzarbeit vorgelegt werden. Diese sind mit den entsprechenden Kontrollen betraut und werden sie auch durchführen. Es ist sogar bereits eine Hotline eingerichtet, bei der Arbeitnehmer Beschwerden abgeben und Meldungen machen können.

Diese Dokumentationsverpflichtungen bestehen aber nicht für Minijobber in Privathaushalten, wie z.B. Reinigungskräfte die für die private Haushaltsführung beschäftigt werden.

Welche Auswirkungen hat der Mindestlohn auf sonstige Lohnbestandteile oder auch Entgeltsysteme?

Das Mindestlohngesetz enthält keine Regelung, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zählen. Strittig war deshalb auch die Berechnung des Stundenlohns, der sich ja grundsätzlich nur auf die geleistete Arbeitszeit bezieht und keine Aussage betreffend Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Sachleistungen, Prämien, Provisionen trifft. Diese werden ja bei einem Zeitlohn zunächst nicht berücksichtigt und müssen dann erforderlichenfalls umgerechnet werden. Insoweit stellt sich aber auch die Frage, was tatsächlich auf den Mindestlohn angerechnet bzw. einbezogen werden darf und was nicht.

Die Bundesregierung hat in den Gesetzesmaterialien Klarstellungen hierzu getroffen. Keine Anrechnung erfolgt demnach bei Vergütungsbestandteilen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet. Der Zweck dieser Zahlungen ist eben gerade nicht die Vergütung der reinen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und diese Vergütungsbestandteile sind zeitlohnunabhängig.

Dies bedeutet, dass Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Schichtzuschläge, Schmutzzulagen, Nachtzuschläge, Gefahrenzulagen, Akkordprämien, Überstundenzuschläge nicht im Mindestlohn zu berücksichtigen sind und diese Zahlungen neben dem Mindestlohn zusätzlich gezahlt werden müssen, ebenso wie vermögenswirksame Leistungen. Gleiches gilt wohl für Urlaubs- und Weihnachtsgeld, wenn es in größeren Abständen, z.B. jährlich gezahlt wird. Wegegeld welches als reine Aufwandsentschädigung gezahlt wird, wird nicht berücksichtigt. Trinkgelder unterfallen wohl ebenso wenig dem Mindestlohn wie reine Aufwandsentschädigung.

Anders als das 13. Monatsgehalt, welches als Vergütung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unwiderruflich gezahlt wird. Der Arbeitnehmer verdient sich das 13. Monatsgehalt ratierlich im laufenden Jahr pro Monat. Dann ergibt sich der Stundenlohn aus einer Umrechnung des Lohnes von Fixlohn und 13. Monatsgehalt. Auch wenn der Arbeitnehmer einen Fixlohn in Höhe von € 7,00/Std. sowie eine variable Vergütung in Höhe von € 2,50 pro Stunde erhält, kann die Berechnung des Stundenlohns aus einer Addition dieser beiden Bestandteile erfolgen
Problematisch kann es bei leistungsunabhängige Bonuszahlungen und Provisionen sein. Hier wird es auf eine konkrete Einzelfallprüfung ankommen, da hierzu keinerlei Vorgaben existieren und davon auszugehen ist, dass Rechtsicherheit erst höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG gibt.

Insoweit kann den Arbeitgebern in Zukunft in der Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge nur angeraten werden, darauf zu achten, dass Zuschläge und Zulagen, soweit dies tarifvertraglich möglich ist, als Bestandteile der Festvergütungen vereinbart werden. Es sollte eine Fixvergütung vereinbart sein, die dem Mindestlohn entspricht. Will der Arbeitgeber aber auch weiterhin an einer einzelnen Darstellung der Vergütungsbestandteile festhalten und weitere Vergütungsbestandteile aufnehmen, so sollte zumindest darauf geachtet werden, dass in dem Vertrag zum Ausdruck kommt, dass es dem Willen der Vertragsparteien entspricht, dass diese Vergütungsbestandteile ebenfalls dazu dienen, die normale Arbeitsleistung abzugelten. Nur so wäre eine Anrechenbarkeit möglich. Bestehende Arbeitsverträge sind ebenfalls zu überprüfen und wenn möglich, anzupassen.

Ebenfalls einer Prüfung unterzogen werden, sollten betrieblich geregelte Bestimmungen betreffend Lohnhöhe und Arbeitszeit sowie Eingruppierungssysteme. Lohnhöhe und Arbeitszeit müssen den Mindestlohnbestimmungen von € 8,50/Std. entsprechen. Wenn die unterste Vergütungsgruppe in einem Eingruppierungssystem nicht mehr den Mindestlohnbestimmungen genügt, so sind die Abstände zur der darauf folgenden Vergütungsgruppe nämlich auch nicht mehr gewahrt und die Lohngruppen müssten, z.B. auf Verlangen des Betriebsrats, neu festgesetzt werden.

Die Vereinbarung von Stück- und Akkordlohn ist selbstverständlich auch weiterhin möglich. Hierbei muss nur gewährleistet sein, dass der Mindestlohn pro Stunde stets eingehalten wird

Über die Autorin:
Rechtsanwältin Simone Weber mit zentralem Kanzleisitz am Sendlinger-Tor-Platz in München ist seit über 16 Jahren zugelassene Rechtsanwältin und im Zivilrecht mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht, Mietrecht und Inkasso bundesweit tätig. Neben ihrer anwaltliche Tätigkeit wird sie auch für Fortbildungsveranstaltungen von Unternehmen im Arbeitsrecht gebucht und ist u.a. Referentin der Handwerkskammer für München und Oberbayern. Sie veröffentlicht in diversen Onlinemedien regelmäßig Artikel zu aktuellen Entwicklungen im Recht.

Weitere Informationen: http://www.weber-rechtsanwaeltin.de

Teil 1:

Für wen gilt der ab dem 01.01.2015 eingeführte Mindestlohn

Seit dem 01.01.2015 gilt flächendeckend für das gesamte Bundesgebiet der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto die Stunde gemäß Mindestlohngesetz. Rund 3,7 Millionen Beschäftigte sollen von dieser Regelung profitieren. Ob dies der Fall ist, wird sich noch zeigen. Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt werden, hierauf Anspruch, egal ob das Unternehmen seinen Sitz in Inland oder Ausland hat. Vereinbarungen, die dazu führen, dass der gesetzliche Mindestlohn unterschritten, beschränkt oder ausgeschlossen wird, sind generell unzulässig. Arbeitnehmer können auf den gesetzlichen Mindestlohn auch nicht verzichten, es sei denn im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.

Gibt es für den Mindestlohn Ausnahmen, z.B. durch Tarifverträge oder generell für bestimmt Berufsgruppen?

Kein Gesetz ohne Ausnahme, so auch hier. Es gibt Branchen, in denen der Mindestlohn bislang deutlich unter € 8,50 lag. Diesen wurde eine Übergangszeit bis zum 31.12.2016 unter bestimmten Voraussetzungen zugestanden.

Bei bestimmten bundesweit geltenden Tarifverträgen, die nach dem Arbeitnehmerentsendegesetzes oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes per Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt worden sind, können Lohnzahlungen unter € 8,50 brutto/Std. noch erlaubt sein. Dies betrifft z.B. das Baugewerbe, Dachdecker, Elektrohandwerk, Gebäudereinigung, Friseurhandwerk, Abfallwirtschaft. Geltende allgemeinverbindliche Tarifverträge die vorgenannte Voraussetzungen erfüllen und in denen bis zum 31.12.2016 das Mindestlohnniveau von € 8,50 erreicht wird, bleiben dann auch weiterhin gültig. Sollte das Lohnniveau jedoch nicht erreicht werden, müssen diese Tarifverträge ab dem 01.01.2017 auch den gesetzlichen Mindestlohn ausweisen. Für alle sonstigen Tarifverträge gilt, dass der Mindestlohn vorgeht, wenn die Lohnbestimmungen dort einen geringeren Stundenlohn ausweisen.

Auch für Zeitungszusteller ist nur eine stufenweise Einführung des Mindestlohns vorgesehen. Diese erhalten zunächst mindest 75%, ab dem 01.01.2016 mindestens 85% und ab dem 01.01.2017 dann ebenfalls € 8,50 Mindestlohn.

Für wen gilt der Mindestlohn?

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle

• Arbeitnehmer über 18 Jahren und
• grundsätzlich auch in allen Branchen, mit den vorgenannten tariflichen Ausnahmen.

Der Mindestlohn gilt also auch für:

• Schüler, die über 18 Jahre alt sind
• Schüler, die bereits über eine abgeschlossen Berufsausbildung verfügen
• Rentner
• Saisonkräfte: Hier gilt für die Dauer von vier Jahren nunmehr aber zunächst die Erleichterung der kurzfristigen sozialabgabenfreien Beschäftigung von jetzt bis zu 70 Tagen oder längstens drei Monaten. Die kurzfristige Beschäftigung muss aber vertraglich vereinbart sein oder nach der Art der Beschäftigung begrenzt angelegt sein und diese darf nicht berufsmäßig ausgeübt werden
• Ausländische Arbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind, egal ob für ein Unternehmen mit Sitz in Deutschland oder im Ausland
• Grenzüberschreitende Arbeitnehmer insoweit sie in Deutschland tätig werden
• Praktikanten, die freiwillig ein Praktikum von über drei Monate ableisten, egal ob schul-, berufs- oder studienbegleitend. Diesen ist der Mindestlohn vom ersten Tag an zu zahlen. Dies gilt selbst dann, wenn ursprünglich nur ein Praktikum bis zu drei Monaten vereinbart worden ist und das Praktikum dann doch länger fortgesetzt wird
• Minijobber

Der Mindestlohn gilt nicht für:

• Ehrenamtliche und Personen, die rein freiwillige Dienste leisten
• Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
• Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung
• Langzeitarbeitslose, die über ein Jahr arbeitslos waren, aber nur während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung
• Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz, diese werden entsprechend des Berufsausbildungsgesetzes gezahlt
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
• Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum aufgrund schul- oder hochschulrechtlicher Bestimmungen, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten.
• Praktikanten, die ein freiwilliges Praktikum bis zu drei Monaten ableisten, wenn das Praktikum der Berufsorientierung dient oder ausbildungs- oder studienbegleitend geleistet wird. Achtung!: Wird das Praktikum auch nur einen Tag über die drei Monate hinaus fortgesetzt, muss der Mindestlohn vom ersten Tag der Beschäftigung an gezahlt werden.
• Teilnehmer im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III
• Teilnehmer im Rahmen von Maßnahmen einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68-70 Berufsbildungsgesetz

Was ist bei Minjobbern zu beachten?

Aufgrund der € 450,00 bei Minijobbern ergibt sich eine maximale Arbeitszeit von 52,9 Stunden monatlich bei € 8,50 brutto/Std. Bei einer entsprechend hohen vereinbarten Arbeitsstundenzahl kann der Stundenlohn deshalb dazu führen, dass ab Jahresbeginn 2015 die jährliche Entgeltgrenze von € 5400,00 überschritten wird.

Dies gilt im Übrigen auch, wenn die Grenze durch Einmahlzahlungen überschritten wird, z.B. weil das Unternehmen den Arbeitnehmer bislang zwar nur 50 Stunden im Monat zu € 8,00 beschäftigt hat, aber eine Sonderzahlung von € 400,00 vereinbart hat. 2014 wäre damit die Jahresgrenze von € 5.200,00 noch eingehalten, 2015 hätte der Arbeitnehmer dann aber Anspruch auf € 5.500,00 (50 Std. x 12 Monate x € 8,50 + € 400,00) und die Tätigkeit hierdurch ebenfalls versicherungspflichtig würde.

Dies bedeutet allerdings, dass bei Einhaltung des Mindestlohnes die € 450,00 Grenze schnell erreicht ist. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, die Beschäftigung versicherungsrechtlich zu beurteilen, also festzustellen, ob es sich um eine geringfügige oder versicherungspflichtige Beschäftigung handelt. Für Arbeitnehmer mit Arbeitsentgelten von mehr als € 450,00 bis maximal € 850,00 gelten dann die Bestimmungen zur Versicherungspflicht in der Gleitzone.
Diese Problematik lässt sich nur vermeiden, indem entweder die Arbeitsstunden entsprechend reduziert werden oder Einmalzahlungen nicht mehr geleistet werden. Für beide dieser Alternativen ist die Änderung des Minijob-Vertrages mit dem Arbeitnehmer erforderlich, entweder durch einvernehmliche Vertragsänderung oder Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Ist der Arbeitnehmer hiermit nicht einverstanden, wird sein Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig und ist insoweit auch als solches zu führen.

Über die Autorin:
Rechtsanwältin Simone Weber mit zentralem Kanzleisitz am Sendlinger-Tor-Platz in München ist seit über 16 Jahren zugelassene Rechtsanwältin und im Zivilrecht mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht, Mietrecht und Inkasso bundesweit tätig. Neben ihrer anwaltliche Tätigkeit wird sie auch für Fortbildungsveranstaltungen von Unternehmen im Arbeitsrecht gebucht und ist u.a. Referentin der Handwerkskammer für München und Oberbayern. Sie veröffentlicht in diversen Onlinemedien regelmäßig Artikel zu aktuellen Entwicklungen im Recht.

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Quelle. IBWF

Bildnachweis: Thorben Wengert, pixelio.de